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Il mobbing, è un istituto di
conio prettamente giurisprudenziale, per il quale si deve registrare la
perdurante assenza di una specifica disciplina organica, della quale si
sente comunque la necessità.
Con tale termine, come ben
evidenziato da una pronuncia di un giudice di merito del 2003, si
intende quella pluralità di comportamenti vessatori e persecutori
realizzati dal datore di lavoro,
<<per
isolare, fisicamente e psicologicamente, il lavoratore>>
(Trib. Tempio Pausania 10/7/03).
Prima di addentrarci specificamente
nei contenuti, è però necessario soffermarsi sulla individuazione delle
possibili fonti normative dell’istituto, nonché della natura della
responsabilità che ne consegue.
Per quanto attiene al primo profilo,
sono riconosciuti quali principali fonti della responsabilità da
mobbing gli artt. 2087 e 2103 c.c.
L’art. 2087 c.c. mira a tutelare, in
maniera generale l’integrità fisica e la personalità morale
del lavoratore, che dovranno essere garantite, dal datore di lavoro,
con tutte quelle misure che si possono rendere necessarie, caso per
caso.
Già a prima vista, ne appare chiara
l’ampiezza della portata, che la configura quasi come una norma
“contenitore”, tale da poter essere riempita, volta per volta, di
contenuti.
Tra questi, senza dubbio, è possibile
annoverare i principi costituzionali, configurati dagli artt. 2, 3, e 36
Cost., che per tale via divengono così direttamente operanti nella
regolamentazione del rapporto datore – prestatore di lavoro.
L’art. 2103 c.c, invece, si
riferisce, più specificamente all’aspetto delle mansioni svolte dal
lavoratore, configurandosi, prevalentemente, come norma di
garanzia per il lavoratore rispetto ad eventuali demansionamenti o
trasferimenti illegittimi.
Tuttavia, tali norme non sono le
uniche fonti di questo tipo di responsabilità, potendo la stessa trovare
un suo fondamento anche nella lettura combinata degli artt. 1176 e 1375
c.c., che imponendo, in generale, doveri di correttezza e buona fede
nell’esecuzione dei contratti, possono essere facilmente applicati anche
ai casi di contratti di lavoro, di guisa che costituisce mobbing
anche il comportamento vessatorio che il datore di lavoro tenga durante
l’esecuzione del contratto, in virtù della violazione della buona
fede e correttezza esecutive.
Tale violazione potrà, ad esempio,
essere, in concreto, configurata anche dalla eventuale illegittimità
delle note di qualifiche, ossia di quelle valutazioni che il datore di
lavoro esprime in ordine al rendimento ed alle capacità del lavoratore,
e che devono essere necessariamente motivate, in quanto sindacabili da
parte del giudice.
Allo stesso modo, il rispetto della
buona fede e della correttezza nell’esecuzione del contratto potrà
essere accertato con riguardo alle sanzioni disciplinari, per le quali
è, altrettanto, ammessa l’indagine del giudice tesa a verificare il
rispetto dei suddetti criteri, tenendo conto della necessaria
proporzionalità della sanzione irrogata rispetto all’eventuale illecito
disciplinare commesso.
A questo punto, però, è necessario
comprendere di che natura sia la responsabilità de qua.
Ebbene, la responsabilità da
mobbing, in virtù della presenza del contratto di lavoro, dovrà
certamente qualificarsi, in primo luogo, come contrattuale ex art. 1218
c.c.
Tuttavia, secondo consolidata
giurisprudenza, accanto a tale genere di responsabilità, potrà
concorrere anche un’altra, di tipo aquiliano, allorché dal medesimo
comportamento scaturisca la violazione di diritti non strettamente
legati al contratto, ma che spettano all’individuo e tutelati
dall’obbligo del neminem laedere imposto dall’art. 2043 c.c.
Queste considerazioni hanno spinto la
giurisprudenza ad affermare che sono certamente, compatibili tra loro
due distinte azioni, una contrattuale, l’altra extracontrattuale,
ciascuna con le proprie peculiarità in tema di regime probatorio.
Al riguardo, si deve, però
evidenziare che parte della dottrina ha manifestato dubbi circa la
struttura dell’art. 2087, e la natura della conseguente responsabilità,
sostenendo che la citata norma potesse configurare un caso di
responsabilità oggettiva.
Tuttavia, la giurisprudenza ha
affermato con forza (ex plurimis Cass. Civ. n.12789/03), che essa
non costituisce un’ipotesi di responsabilità oggettiva, poiché comunque
la responsabilità del datore di lavoro
<<va
collegata alla violazione di obblighi imposti dalla legge>>.
A questo punto, è necessario
soffermarsi sulle conseguenze che, in concreto, possono scaturire da
comportamenti vessatori di tal genere.
Ebbene, sotto questo aspetto, il
danno da mobbing, potrà, tranquillamente, coinvolgere profili
patrimoniali, quanto non patrimoniali.
Il primo profilo, per certi aspetti,
è in re ipsa.
Il comportamento vessatorio e
persecutorio, infatti, può integrare, prima di tutto, una decurtazione
nella retribuzione, ma potrà anche rendere necessarie delle spese
mediche, laddove il predetto comportamento abbia avuto concreti
riflessi, causalmente accertati, sulla salute fisica o psichica del
lavoratore.
Tuttavia, l’aspetto più interessante,
nonché problematico, sempre sotto il profilo patrimoniale, è costituito
dal fatto che il pregiudizio che subisce il lavoratore “mobbizzato”
potrà consistere anche nell’impoverimento della sua capacità
professionale specifica, o nella mancata acquisizione di una ulteriore
capacità che avrebbe potuto conseguire in presenza di normali condizioni
di lavoro, o nella possibile perdita di chances, ossia di
ulteriori possibilità di guadagno. Pertanto, affinché sia riconosciuta
la posta risarcitorio in tutti i suoi, potenziali, molteplici aspetti,
non sarà sufficiente una prova genericamente fondata sulla illegittimità
del comportamento del datore di lavoro.
Sarà, invece, necessario un quid
pluris, uno sforzo probatorio ulteriore, dovendosi fornire gli
elementi fondanti gli ulteriori aspetti pregiudizievoli, le ulteriori
possibilità di guadagno perdute, le aspettative che si sarebbero potute
realizzare, l’esistenza di una lesione aggiuntiva rispetto allo stesso
rapporto di lavoro in questione.
Questo perché, ove si riuscisse a
dimostrare semplicemente inadempimento del datore di lavoro, per
rimediare al “torto”, sarebbe sufficiente riconoscere al lavoratore il
diritto alla retribuzione e nulla più; nessuna altra forma di
risarcimento in virtù del fatto che nell’ordinamento giuridico italiano
il risarcimento ha funzione reintegratrice e non punitivo-sanzionatoria.
Il medesimo discorso vale, per ampi
tratti, anche per la sfera non patrimoniale del danno subito dal
lavoratore, per la quale la giurisprudenza più sensibile ha configurato
numerose implicazioni di danno.
Senza dubbio andrà riconosciuto un
danno biologico ove dal comportamento del datore di lavoro, sia derivata
per il lavoratore una lesione, medicalmente accertata, della sua salute,
che potrà anche essere di natura psichica, laddove, tale stato di cose,
per gli evidenti stress pscicologici ingiustificati ai quali sia stato
sottoposto il lavoratore, sia causalmente connesso con l’insorgere di
una malattia invalidante, che potrà limitarne, inesorabilmente, la
capacità professionale.
La qual cosa, peraltro, ad avviso
della Corte di Cassazione, implicando anche un rilievo penale,
giustifica l’attribuzione di un risarcimento anche ex art. 2059 c.c. (CAss.
n. 4129/02)
Conseguentemente, dovrà riconoscersi
anche il danno morale, in quanto danno-conseguenza, patema d’animo,
determinato dalle lesioni patite.
Più intricato è il discorso relativo
alla posta risarcitola del cd. danno esistenziale.
Questo, oltre perchè tale figura è
osteggiata da una parte della giurisprudenza di merito che, in assoluto,
nega la sua esistenza, poiché in essa riconosce una pericolosa
duplicazione risarcitoria, anche per altro motivo.
Nella fattispecie, il cd. danno
esistenziale, a prescindere dalla configurabilità di un reato, viene a
configurarsi come danno alla vita di relazione, come danno derivante
dalla mancata esplicazione della propria personalità attraverso
l’attività lavorativa, come danno all’immagine.
Anche per tutto questo, che potrà
essere liquidato in via equitativa, è richiesta la prova ulteriore del
fatto che l’inadempimento abbia inciso in maniera negativa
sull’equilibrio e sulle abitudini di vita del lavoratore.
Il tutto potrà essere fatto valere in
giudizio, mediante l’instaurazione, congiunta, di due azioni nei
confronti del datore di lavoro, una di natura contrattuale, con ovvi
benefici in termini di onere probatorio, e una extracontrattuale ex art.
2043, per il ristoro di tutte le poste risarcitorie non strettamente
connesse all’inadempimento contrattuale, configuratisi quale danno
ingiusto ex art. 2043 c.c., e che dovessero restare escluse
dall’inadempimento contrattuale. |
